Le management hybride, la nouvelle compétence critique des managers.

Le management hybride, la nouvelle compétence critique des managers.

La crise sanitaire liée au Covid-19, nous a fait avancer sur le sujet du télétravail. Nous devons gérer des situations de travail à distance et en présentiel. Nous avons été dans l’obligation de travailler de chez nous pour des raisons sanitaires mais nous ne nous sommes pas demandé si cette configuration était adaptée à notre travail, et notamment à celui des managers encadrant des équipes de travail.

Quand la crise sanitaire sera derrière nous, et qu’il y aura d’autres objectifs d’entreprise, on va devoir poser les conditions de réussite du télétravail, et caractériser un management qui accompagnera des hommes et des femmes à la fois en présentiel et en distanciel : le management hybride.

Comment mettre en place ce management hybride ? Comment manager des hommes et des femmes en présentiel et en distanciel ?

Gérer le management hybride c’est premièrement bien gérer le télétravail et connaitre ainsi ses conditions de réussite.

 

1.     Les conditions de réussite du télétravail

« Demain la nécessité d’un diagnostic des compétences, d’un diagnostic des conditions de réussite, d’un diagnostic humain ! »

Pour qu’un collaborateur puisse télétravailler il faut :

Une aptitude à l’autonomie qui est à vérifier par le manager, en plus de sa maturité, de son expertise technique, de sa gestion du temps, de son organisation, de sa capacité à prioriser les tâches, par rapport à sa fiche de poste. De plus, cela requiert des connaissances suffisantes sur l’organisation dans laquelle le collaborateur travaille, une compréhension précise des rôles, des référents d’un sujet, des équipes, des relations entre les différents acteurs de l’entreprises et des modes de fonctionnement d’une organisation. 

Des conditions de travail comme la compatibilité avec l’organisation de la famille, la possibilité de différencier vie privée et vie professionnelle et la possibilité de pouvoir conserver une efficacité optimale pendant les temps de travail.

Le poste de travail adapté aux missions. Le poste occupé doit être télétravaillable, avec les outils nécessaires pour pouvoir mener correctement ses missions.

Une fois que l’on a suivi les conditions de réussite du télétravail, quels sont les éléments qui vont faire qu’un management hybride avec à la fois des collaborateurs à distance et en présentiel va fonctionner ?

 

2.     Le cadre fixé

« Ce n’est pas après la signature de l’accord d’entreprise qu’il faudrait prendre en compte les besoins managériaux ! »

Le premier élément qui va permettre au management hybride de fonctionner est le fait de poser un cadre de référence. Pour cela, le cadre doit être clair et posé à l’écrit. Toutes les informations liées à ce nouveau fonctionnement devront être posées dans ce cadre de référence. Celui-ci permettra d’organiser des temps de travail ou de management en collectif en présentiel, ce qui évitera de devoir manager des hommes et des femmes à la fois en présentiel et en distanciel.

 

3.     Communication 

« Plus court, plus régulièrement, en surprenant ses équipes ; réinventer les rituels c’est l’enjeu de demain »

Le second élément indispensable au déploiement d’un management hybride est un dispositif de communication intégrant :

Rituels collectifs :Engager des communications qui soient plus précises, qui vont à l’essentiel avec la nécessité de rituel collectif, comme le fait d’instaurer des réunions hebdomadaires ou mensuels avec des temps courts. Ces rituels sont indispensables car le management hybride, laisse moins de place aux discussions informelles au sein d’une entreprise, comme celles qui se font autour de la machine à café durant la pause de 10h.

Le champ de la communication :A travers ces communications à distance, il est important de donner la place aux échanges qui sont ne sont pas liés à l’activité de travail. Il est en effet important de pouvoir se dire comment on va, par exemple.

Accompagnement personnalisé individuel : Le manager va devoir planifier des réunions individualisées, afin de faire le point avec chacun de ses collaborateurs et connaitre s’il y a des difficultés quant à la réalisation des tâches, ou tout autre sujet déclaré comme important aux yeux du collaborateur et/ou du manager. La communication à distance, lors d’entretien individuel par exemple pourrait être privilégiée pour rechercher l’efficacité, la disponibilité du manager pouvant adopter une posture de coach et l’aspect confidentiel.

Accompagnement personnalisé technique : L’accompagnement technique auprès d’un petite groupe de travail sera de préférence réalisé à distance, pour éviter les déformations de la communication qui pourrait avoir lieu lors d’une animation réalisée auprès de collaborateurs en présentiel et en distanciel, et pour maximiser l’efficacité.

Afin de réussir un management hybride, il est nécessaire de développer plusieurs compétences.

 

4.     Compétences à développer

« L’enjeu du management hybride sera de faire naitre et développer de nouvelles compétences comportementales et relationnelles aussi bien individuelles que collectives »

L’accompagnement et le développement des compétences sera de préférence réalisé en présentiel, afin que la communication, ne laisse pas place à des malentendus, des non-dits, voir des incompréhensions, comme cela pourrait être le cas, dans un accompagnement à distance.

La coopération entre les collaborateurs en présentiel et en distanciel sera à développer. Pour cela, il est important de faire en sorte que les collaborateurs en présentiel et en distanciel coopèrent entre eux, réussissent à travailler ensembles, et non pas que la coopération se fasse exclusivement entre ceux qui sont en présentiel d’une part, et entre ceux qui sont en distanciel, d’autre part. Le management hybride est ainsi l’occasion de prendre conscience du pouvoir du verbal, du paraverbal et donc d’être en capacité d’effectuer un travail autour de la communication, en développant l’écoute active, la reformulation, le questionnement, des disciplines de l’ordre des soft skills, donc des compétences essentielles aujourd’hui et indispensables dans les 10 ans à venir car elles permettent d’améliorer les relations humaines au sein des entreprises et d’accroitre la performance et l’efficacité dans le travail.

Le management hybride est donc perçu comme une opportunité à travers laquelle le manager aura le pouvoir de faire monter le niveau d’exigences, et notamment sur les softs skills.

 

5.     Confiance et contrôle 

« Le sujet de la confiance et du contrôle est important car nous laissons nos collaborateurs travailler durant 7 heures seul et de manière autonome » 

A travers le management hybride, nous sommes plus tournés vers un contrôle sur les objectifs-résultats que sur un contrôle sur les moyens, comme décrit par Peter Druker (en effet, il ne peut y avoir un contrôle sur les moyens mis en œuvre par ses collaborateurs à distance), et nous laissons parfois nos collaborateurs travailler 7h/jour en autonomie et donc en cela, il va falloir donner de la confiance à ses collaborateurs. Cette confiance se construit autour d’un management situationnel dans lequel il sera possible de travailler aisément avec son collaborateur grâce au fait d’adapter son style de management à celui-ci et notamment, par rapport à son degré d’autonomie et de maturité.

On retrouve les 4 niveaux de posture managériale associés au degré d’autonomie du collaborateur :

  • Directif : Cette posture est plutôt destinée au collaborateur dépendant
  • Persuasif : Cette posture est plutôt destinée au collaborateur contre-dépendant
  • Participatif : Cette posture est plutôt destinée au collaborateur interdépendant
  • Délégatif : Et enfin, cette dernière posture est plutôt destinée au collaborateur indépendant

Le manager devra ainsi jouer sur tous les registres, du directif au délégatif. Par exemple, face à une personne avec très peu d’autonomie, le manager sera d’abord directif, puis devra adopter des comportements plus relationnels. Il devra alors s’expliquer, former, mobiliser, reconnaître la progression de son collaborateur et adopter un management persuasif. Par la suite, le collaborateur manifestera des signes d’autonomie. Le manager devra les repérer et ainsi se placer en position d’accompagnateur, en cherchant à associer et à négocier. Le manager adoptera un style de management participatif.

Ainsi, cette progression de l’autonomie du collaborateur permet d’établir de véritables contrats de délégation, et de faire naitre une confiance entre collaborateur et manager.

 

6.     Team building 

« Combattre notre instinct grégaire ! Le risque principal de l’hybridation du travail est la création de groupes qui télétravaillent ensemble, se retrouvent en présentiel ensemble ! »

Pour pouvoir constituer une team durable, il est possible de mettre en place des outils de communication d’équipe, tels que des chats internes proposés par Hibox, Appvizer, par exemple qui permettent aux collaborateurs en présentiel et ceux en distanciel d’échanger et de garder un lien.  Il est possible d’instaurer des activités de team building digitale telles que Teams Connect ou Hubu, qui proposent des expériences et des jeux de Team Building en ligne.

Toujours dans l’objectif de pérenniser une seule et même équipe de travail, il conviendrait de créer des rituels de communication entre collaborateur en présentiel et collaborateur en distanciel ou, si cela est possible avec l’organisation de l’entreprise et celle des collaborateurs, de modifier toutes les semaines les compositions de groupe en présentiel et en distanciel. L’idée est donc de faire varier les groupes, afin que tous les membres de l’équipe puissent au moins échanger, partager en présentiel avec chaque membre de l’équipe.

Dans tous les cas, le manager doit être attentif au fait que des groupes à l’intérieur même des équipes de travail ne se forment pas sur cette nouvelle forme d’organisation du travail.

 

En conclusion ?

‐ Le management hybride va s’imposer à tous mais dans toutes contraintes, il y a des opportunités.

‐ L’opportunité pour les managers, de lâcher prise, de devenir des coachs régulateurs et d’apprendre à déléguer en toute confiance.

‐ L’opportunité de ne plus contrôler la manière dont les choses sont faites, car il n’est plus possible de maitriser la façon dont les collaborateurs s’y prennent.

‐ L’opportunité de mettre en œuvre le management basé sur les objectifs et les résultats, tel que décrit par Peter Drucker.

‐ L’opportunité d’adapter son management à ses collaborateurs et gagner leur confiance !

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La Persona Institut accompagne les entreprises pour mettre en place cette hybridation du travail, à travers des formations adaptées.

Tél. : 01.53.32.50.40

E-mail : contact@lapersona.fr

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Pascal Pilat et son équipe