Acteurs des Ressources Humaines et de la formation, Managers, Dirigeants de PME, cet article est pour vous.

Quand la crise sanitaire sera derrière nous, nous allons devoir poser les conditions de réussite du télétravail, et asseoir un nouveau modèle de management qui accompagnera des femmes et des hommes en présentiel et en distanciel.

Pas demain, aujourd’hui…

Nous sommes déjà face au constat que certains de nos collaborateurs que l’on pensait en construction se débrouillent « comme des chefs » alors que d’autres que l’on croyait autonomes ne s’en sortent pas. La réflexion sur l’accompagnement vers l’autonomie 2.0 est en marche !

Les carences d’un management daté nous font face. Il remonte aujourd’hui comme jamais des problèmes de solitude, de décrochage et de perte de sens. Les sollicitations que nous avons aujourd’hui sur le pilotage à distance et la prévention des RPS ne peuvent mentir.

2021, l'année du management « pin-pon ! »

Maintenant que le mot productivité refait surface, remonte également, avec la marée, une crispation des managers et des dirigeants de PME qui se sentent totalement sans ressource, dans l’impossibilité d’accompagner comme de contrôler le travail de leurs collaborateurs.

Alors que faire, à l’annonce de ce printemps qui n’en a que le nom ? Pour les collaborateurs, on panse les plaies. On pare au plus urgent. On organise des formations sur les bonnes pratiques de communication ou sur les RPS, afin de prévenir les risques de Burn out, de Bore out ou plus sûrement encore de Brown out.

Mais pour les managers, la révolution attendue est ailleurs ! Ne plus voir travailler ses collaborateurs, il faut bien avouer que c’est insupportable. Et si c’est insupportable, comment donc allons-nous le supporter ?

Choisir le côté obscur…

Dans ce contexte anxiogène, on imagine bien que la tentation est grande de pouvoir tracer informatiquement le travail effectué par les collaborateurs. Vous ajoutez à notre peur de ne pas pouvoir maîtriser la situation, deux pincées d’intelligence artificielle et nous y sommes ! 2022, le télétravail donne naissance à la télésurveillance managériale.

Heureusement, il y a un autre scénario et les chevaliers du bien vont s’en emparer : c’est l’avènement du manager-coach, qui va obtenir sans demander, qui va susciter du feedback, qui va développer la connaissance de soi et la verbalisation des non-dits.

Manager-coach, mon héros !

Le manager-coach ? Rien de particulièrement nouveau, allez-vous me dire. On en parle depuis 20 ans. Et vous aurez raison. Mais les amateurs du storytelling savent bien que pour que naisse véritablement un héros, il faut de l’adversité, des épreuves. Pour ce qui est des épreuves, nous y sommes !

Car ce combat qui lui a manqué, le voilà : faire face à la délégation sans pouvoir de contrôle.

Il va de soi que le contrôle a son utilité, tout particulièrement lorsque l’on évoque une dimension légale, la qualité, les certifications. Lorsque le contrôle est une méthode factuelle au service du qualitatif, il est d’une impérieuse nécessité.

Toutefois il faut bien constater que lorsqu’il devient juge, évaluateur, tatillon, c’est un véritable boulet pour le management. L’hybridation du travail nous offre une formidable opportunité : mettre à la poubelle « le contrôle » de position dominante ; un outil qui n’a jamais vraiment trouvé sa place dans les organisations.

Evidemment nous sommes face à quelque chose de nouveau. Il va nous falloir accepter cet « écran noir », apprendre à faire confiance au collaborateur, apprendre à mettre en œuvre des protocoles de feedback permettant la verbalisation.

C’est ainsi que le manager va devoir questionner l’organisation du temps de son collaborateur, la gestion du stress, sa communication interpersonnelle, son efficacité, sa connaissance de soi, etc...

Raconter comment il travaille ?.. Et si mon collaborateur n’est pas d’accord ?

Il le fera parce que le manager-coach saura poser un sujet de feedback, installer son collaborateur en confort dans cet espace de coaching, installer une communication d’égal à égal sans position dominante ;

Il le fera, parce que le manager-coach maîtrise ses gammes d’entretiens selon la situation. La puissance de son questionnement réussit à mobiliser les ressources de son collaborateur ;

Il le fera, je vous l’assure, parce que le manager-coach sait accueillir la difficulté de la transition d’un état connu vers un état inconnu et soutiendra son collaborateur.

Pour ceux qui seraient tentés par un autre choix, je vous invite à étudier le lien entre les entreprises où il fait bon vivre et celles qui attirent les meilleurs candidats. Je vous laisse imaginer, dans la dynamique actuelle des réseaux sociaux, les dégâts en termes d’image et donc de recrutement d’une politique de télésurveillance managériale.

En conclusion,

Le management hybride nous offre une formidable opportunité : mettre à la poubelle « le contrôle » juge, évaluateur, tatillon.

S’il est important de donner immédiatement des « outils pansements » au management hybride, le véritable enjeu de formation en 2021et 2022 est d’accompagner vos encadrants vers la posture de manager-coach, et pour vous, dirigeants, de vous former. Le défi est là, face à nous.

C’est l’opportunité pour les encadrants de lâcher prise, de devenir des managers-coachs régulateurs et d’apprendre à déléguer en toute confiance.

L’opportunité de mettre en œuvre véritablement le management basé sur les objectifs et les résultats, tel que décrit par Peter Drucker.

L’opportunité d’adapter son management à ses collaborateurs et gagner leur confiance !

Pascal Pilat,
La Persona

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Une nouvelle organisation hybridée du travail est en marche !
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