Les accrocs

"Que du bonheur !" 

Ils sont enthousiastes devant cette nouvelle forme de travail. Ils sont plus concentrés, plus efficaces. Ils se sentent mieux organisés, moins dérangés. Ils ont l’impression de piloter à nouveau leur temps de travail. Beaucoup de personne au trait de personnalité introverti du modèle jungien se retrouvent dans cette catégorie. Ils veulent bien revenir en présentiel mais ils souhaitent désormais privilégier le télétravail. C’est toutefois une population à surveiller au titre de la prévention des risques psychosociaux.

Les extravertis

"Besoin de conversations informelles, de retrouver la machine à café !" 

Dans les entreprises où ils peuvent s’épanouir, Ils animent les conversations informelles, les groupes de discussion. Ils sont devenus des professionnels des outils à distance et ne se font pas prier pour animer des échanges et programmer les réunions. Dans les entreprises qui n’ont pas mis en place de réflexion sur la communication hybride, Ils souffrent de la solitude. Ils ont du mal à se concentrer. Ils sont beaucoup plus fatigués qu’en présentiel. Ils ne se régénèrent plus dans les conversations informelles. Le manque de communication pèse sur leur motivation et leur intérêt au travail.

Les "oui, mais..."

"Finalement le boulot, il n’y a pas que ça dans la vie !" 

Ils se sont généralement fait remarqués aux premières heures du télétravail. Ils ne veulent pas mettre la caméra… Plus généralement ils ne font pas confiance à l’organisation. Ils remettre en cause les décisions et le télétravail n’y échappe pas même s’ils y sont favorables. En télétravail, leurs « oui mais… » se cristallisent plutôt sur l’utilisation de la caméra, la nécessité de se « loguer » ou de devoir expliquer le contenu de leurs journées. Généralement, ils privilégient la communication en présentiel. Les « profils « oui mais » ont le mérite de faire réfléchir et faire avancer l’organisation. C’est une terre d’accueil pour le management en restant zen !

Les "Diagnostic KO"

"Vite le retour au bureau !"

Ce sont les seuls qui sont défavorables au télétravail. Soit leur métier se prête mal au télétravail, soit leur contexte de vie est défavorable. (Lieu de vie exiguë ou inadapté, pièce de travail non privative, conjoint qui télétravaille également). Ce type de profil croise parfois des situations familiales provisoirement difficiles dans des contextes de tension personnelle sur lesquels les personnes ont besoin de s’exprimer ou non (Relation parent/enfants difficiles, vie de couple ; violence, etc..). Dés que le diagnostic est posé, une intervention au titre des risques psychosociaux est nécessaire. 

Les dépendants

"J’y arrive plus mais... chut !!!" 

Ils ne sont pas suffisamment autonomes. Ils n’étaient pas prêts pour travailler en autonomie cinq jours sur cinq ; Et malheureusement ce sont des anciens dans l’organisation. Cette absence d’autonomie peut toucher aussi bien les compétences « dures » que les compétences « soft » sur la façon de s’organiser en télétravail. Ils souffrent mais ils considèrent que les bénéfices personnels du télétravail sont supérieurs aux inconvénients. Ils sont tentés de masquer le problème car ils craignent de perdre les avantages du travail à distance. Un sujet pour le management mais aussi pour la prévention des risques psychosociaux.

Les isolés

"Pas facile d'être seul au monde !"

Ce sont des nouveaux dans l’organisation ou des personnes dont le travail ne nécessite pas de collaboration ou de coopération. Le télétravail ne fait que renforcer l’isolement. Ils manquent de repères en matière de process, de compétences. Ils ne comprennent pas la systémie de l’organisation. Ils ne savent pas déterminer la ou les bonnes ressources pour résoudre un problème. Ils sont dans le système et en dehors du système ! Ils souffrent en silence. Ils ont du mal à développer de l’appartenance à l’organisation. 

Les décrocheurs

"Finalement le boulot, il n’y a pas que ça dans la vie !"

Ils sont positifs sur le télétravail malheureusement pour de mauvaises raisons… Ils ont décroché des BUTS de l’organisation ; Leur sentiment d’appartenance clef de voûte de la motivation dans la pyramide de Maslow, est en chute libre. Ils se préoccupent uniquement de leur OBJECTIFS de façon à ce que leur posture ne soit pas visible. En revanche, ils n’hésitent pas à en parler à leurs collègues ce qui ne contribue pas à la dynamique collective. Ils accomplissent les tâches et les missions. Toutefois la MOTIVATION est touchée. Ils traînent des pieds pour revenir en présentiel. Des actions managériales sont à mettre en place. Ils sont aussi un danger au titre des risques psychosociaux.